نشریه منابع انسانی ناجا
پیاپی 30 (زمستان 1391)

در چند سال اخیر، در ناجا خصوصا سطح عالی آن برای استانداردسازی رفتار پلیس، اقدامات و تلاش های قابل توجهی به عمل آمده است. عمده این اقدامات و تلاش ها، معطوف به خروجی های مثبت استانداردسازی رفتار انجام پذیرفته است. با وجود این، حرکت عالمانه و آگاهانه در زمینه استانداردسازی رفتار پلیس، نیازمند آن است تا تاثیر استانداردسازی رفتار بر جنبه های مختلف نظیر خلاقیت مورد بررسی قرار گیرد. در این راستا، تحقیق حاضر، با رویکردی اکتشافی به منظور بررسی تاثیر استانداردسازی رفتار بر خلاقیت انجام شده است که نتایج حاصله نشان می دهد، استانداردسازی رفتار تاثیر ساختاری منفی بر خلاقیت دارد. به این صورت که متغیر های استانداردسازی رفتار(گزینش،آموزش، نقش های شغلی تعریف شده، قوانین و مقررات، رویه ها و خط مشی ها) موجب شکل گیری استانداردسازی ورودی ها، فرآیند ها و خروجی ها شده و این استانداردسازی ها به صورت مستقیم و غیر مستقیم، موجبات کاهش خلاقیت را فراهم می کنند. با توجه به این که ناجا در انجام وظایف مربوطه، تواما به استاتداردسازی رفتار و خلاقیت نیاز دارد، پیشنهاد شد تا از طریق واگذاری وظایف ساختاریافته و استاندارد به سیستم های تصمیم ساختار یافته و واگذاری وظایف نیمه ساختار یافته و غیر ساختار یافته به کارکنان، تواما از موجودیت های استانداردسازی رفتار پلیس و خلاقیت کارکنان پلیس، بهره گیری نماید.

مسئله ای که در این پژوهش محقق درصدد پاسخگویی به آن می باشد، در واقع کشف ماهیت التزام کارکنان در بستر برون سپاری منابع انسانی می باشد. به عبارت بهتر، در این تحقیق محقق در پی آن است تا ضمن بررسی، بیان و توصیف معنادار مسئله التزام کارکنان، به تشخیص روابط علی بین ادراکات کارکنان از جبران خدمات کل و نیز تاثیر تغییرات برون سپاری منابع انسانی بر التزام کارکنان بپردازد و بالاخره اینکه در این کاووش نظام مند، شرایط و امکانات لازم برای پیاده سازی بستر مناسب جهت افزایش التزام کارکنان را فراهم سازد. به دیگر سخن، این تحقیق چارچوب نظری مناسبی را برای شکل دهی این مفاهیم ارائه می دهد و روش های نوینی برای درک التزام کارکنان پیشنهاد می نماید. این پژوهش ترکیب خاصی از بعضی متغیرها را در این زمینه مدنظر قرار می دهد و همزمان به دنبال آنست تا نشان دهد که چگونه هر متغیر بر التزام کارکنان تاثیرگذار است و اینکه متعاقبا هر یک از متغیرها بر هم چگونه تاثیر می گذارند.. نتایج نشان می دهد که برون سپاری فعالیت های مدیریت منابع انسانی با نتایج سازمانی مهمی در ارتباط می باشد و میان التزام کارکنان و برون سپاری منابع انسانی رابطه محکمی وجود دارد. همچنین یافته ها بیانگر آن است که تحقیق حاضر با ارائه روابط میان التزام و جبران خدمات کل در بستر برون سپاری منابع انسانی، دانش مفیدی را برای علم مدیریت، بویژه مدیریت رفتارسازمانی، فراهم می آورد.

پژوهش حاضر با هدف «مشخص کردن نقش مولفه های کیفیت زندگی کاری در ارتقاء عملکرد کارکنان ناجا» صورت گرفته است. در این پژوهش به منظور سنجش کیفیت زندگی کاری کارکنان از مدل والتون استفاده شده است. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های کاربردی است و از نظر روش تحقیق جزء پژوهش های توصیفی-تحلیلی از نوع همبستگی می باشد.جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان یکی از رده های ناجا است. که تعداد 202 نفر از کارکنان به روش نمونه گیری طبقه ای نسبی انتخاب شدند. ابزارهای گردآوری داده ها پرسشنامه بوده است. نتایج محاسبه ضرایب همبستگی نشان می دهد که بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد(43/0= r).همچنین بین عملکرد و هر هشت مولفه کیفیت زندگی کاری رابطه معنی داری مشاهده شد. نتایج حاصل از اجرای آزمون آماری رگرسیون چندگانه گام به گام نشان داد که از مجموع مولفه های کیفیت زندگی کاری چهار مولفه توان پیش بینی عملکرد کارکنان را دارا هستند که عبارتند از: قانون گرایی در سازمان، پرداخت منصفانه و کافی، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم، و توسعه قابلیت های انسانی. همچنین نتایج پژوهش نشان داد که از مجموع مولفه های کیفیت زندگی کاری، هفت مورد آنها در سطحی نسبتا مطلوب و یک مورد دیگر (مولفه وابستگی اجتماعی زندگی کاری) در سطح مطلوب قرار دارد. میانگین نمره ارزیابی عملکرد کارکنان نمونه مورد نظر بر اساس تعرفه سال 1389 به میزان 57/197 محاسبه شده است.

در عصر گسستگی ها؛ شوک ها یا ضربه های اقتصادی دائم به سازمان ها فرود می آیند که باید پیوسته خود را با این تغییرات سازگار کنند، تغییر یکی از بزرگترین خصوصیات سازمان ها و موسسات در حوزه ی رقابتی امروز است، که نیاز مبرمی به توسعه و بهبود انعطاف پذیری و نیز پاسخگویی سازمان می باشد. بنابراین هدف این مقاله بیان ارزش و اهمیت چابکی سازمانی به مثابه محور اساسی سرعت پاسخگویی و انعطاف پذیری سازمانی در مقابل تغییرات ایجاد شده می باشد و روش این تحقیق علمی مروری است که هدف ارتقاء دانش چابکی در سطح سازمان ها می باشد. بر اساس نتایج این تحقیق، رویکردها و راه حلهای گذشته قابلیت و توانایی خود را برای رویارویی با چالشهای سازمانی و محیط بیرونی از دست داده اند، بنابراین، یکی از راه های پاسخگویی به این عوامل تغییر و تحول سازمانی چابکیاز طریق بکار گیری فناوری اطلاعات در سازمان ها می باشد.

امروزه تغییرات فراوانی در ساختار مدیریتی سازمان ها رخ داده است. سازمان ها به خوبی دریافته اند که تنها عامل کلیدی ایجادکننده مزیت رقابتی، مدیریت صحیح منابع انسانی سازمان است. از این رو توجه به مدیریت منابع انسانی و مباحث مرتبط با آن روز به روز افزایش می یابد که یکی از این مباحث سبک-های مدیریتی است. هدف این پژوهش، بررسی سبک های مدیریتی در ناجا با تمرکز بر فرماندهی مرزبانی استان سیستان و بلوچستان با استفاده از روش اسنادی- تحلیلی می باشد. یافته ها حاکی از آن است که به غیر از سبک مشارکتی از سایر سبک های مدیریتی در فرماندهی مرزبانی استان سیستان و بلوچستان استفاده می شود. در نتیجه، با توجه به بررسی صورت گرفته در استان سیستان و بلوچستان، به نظر می رسد، انواع سبک های رهبری (سبک تعهدی، سبک بازدهی، سبک فرمانبرداری و سبک مشارکتی) برای ناجا قابل کاربرد و اجرا است و می تواند در نیل به اهداف سازمانی موثر و کارساز باشد.

هدف از انجام تحقیق حاضر بررسی تاثیر دارایی های نامشهود در سازمان های دانش بنیان جهت خلق ارزش و مزیت رقابتی می باشد. چالش های محیطی سازمان ها را مجبور به استفاده از مدیریت دانش و سرمایه فکری کرده است. به نظر می رسد که دانش برای سازمان ها بسیار حیاتی می باشد. زمانی که شرکت ها از اقتصاد صنعتی به سمت اقتصاد دانشی حرکت می کنند با چالش های بزرگی مانند پویایی و عدم اطمینان و پیچیدگی رو به رو هستند لذا در این شرایط نیاز به آگاهی بیشتر در مورد سرمایه فکری و کنترل آنی آن فزونی میابد. نوع مطالعه حاضر از نوع پیمایشی بوده و برای جمع آوری داده های تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق را کلیه کارکنان آشنا به مفاهیم مدیریت دانش و سرمایه فکری در سازمانهای دانش بنیان وابسته به صنایع دفاعی کشور تشکیل می دهد که اندازه آن نامحدود می باشد و اندازه نمونه را بر اساس فرمول کوکران با در نظر گرفتن 5/0=pوq، 384 به دست آمد که محقق جهت افزایش دقت از 656 نمونه جهت جمع آوری داده ها استفاده کرده است. همچنین جهت تجزیه و تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) و تحلیل عاملی تاییدی (CFA) استفاده شده است. در این تحقیق در صدد بررسی تاثیر فرآیندهای مدیریت دانش بر سرمایه فکری در سازمان های مربوط به صنایع دفاعی کشور هستیم. عمده ترین نتیجه تحقیق حاضر بدین صورت بوده که فرآیندهای مدیریت دانش تاثیر معناداری بر سرمایه فکری که شاخصی برای عملکرد و مزیت رقابتی محسوب می شود داشته اند، لذا جهت بهبود و تقویت عملکرد و مزیت رقابتی می توان دانش را به درستی در مسیر فرآیندهای آن در سازمان هدایت نمود.

دانش و خرد فردی و جمعی شاخصه اصلی توسعه یافتگی، انسان ها و عنصر اساسی و حیاتی، توسعه سیستم های اجتماعی است و درنهایت این خرد جمعی است که ظرفیت توسعه سیستم را تعیین می کند لذا هدف پژوهش حاضر روشن نمودن تاثیر سه ویژگی فردی کارکنان(جنسیت، مدرک تحصیلی و سابقه خدمت) بر مدیریت دانش دردانشگاه علوم انتظامی می باشد. نمونه آماری این تحقیق را 136 نفر از کارکنان و مدیران دانشگاه علوم انتظامی تشکیل داده است که با استفاده از جدول مورگان و از طریق روش نمونه گیری مرحله ای تصادفی انتخاب شده اند. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی وهمبستگی است. تجزیه و تحلیل داده های پژوهش نشان داد جنسیت هیچ تاثیری در مدیریت دانش در بین زنان و مردان ندارد.بنابر این از آنجایی که یک پنجم کارکنان دانشگاه را زنان تشکیل می دهند برنامه ریزان دانشگاه و ناجا می توانند سهمی مناسب برای زنان در اجرای برنامه های مدیریت دانش در دانشگاه در نظر بگیرند و نادیده گرفتن این قسمت از پتانسیل انسانی در دانشگاه منطقی به نظر نمی رسد. با توجه به داده ها می توان قضاوت کرد که درمدیریت دانش به تفکیک مدرک تحصیلی تفاوتی مشاهده نمی شود.بنابراین مدیران و برنامه ریزان دانشگاه بر خلاف تصور موجود که تنها افراد با مدرک تحصیلی بالاتر قادرند در برنامه های گسترش مدیریت دانش در دانشگاه سهیم باشند می توانند از سایر کارکنان در تمام سطوح دانشگاه با مدارک تحصیلی پایین نیز به نوبه خود استفاده نمایند. از طرف دیگر با توجه به داده ها می توان قضاوت کرد که بین مدیریت دانش به تفکیک سابقه کارکنان تفاوت معنی داری مشاهده می شود و افرادی که سابقه بین10 تا 20 سال دارند از افرادی که سابقه خدمت زیر 10 سال دارند از توانایی مدیریت دانش بیشتری برخوردار می باشند.پس همانگونه صاحب نظران علم مدیریت بر آن تاکید دارند این افراد به عنوان خزانه های دانش سازمانی باید مورد توجه خاص قرار گیرند ودانش ضمنی آنها به دانش صریح تبدیل گردد.